Medir desempenho profissional
Uma leitura comparável do que cada pessoa entrega, sem depender da memória da última reunião.
Feedback 360º
A solução mais assertiva para impulsionar pessoas.
Avaliação quantitativa e qualitativa das habilidades, comportamentos e atitudes necessárias para um cargo, vista por líder, pares e liderados — e cruzada com o PDA Assessment.
92% das Fortune 500 usam 360º18× o custo de perder um talento8/10 saem por falta de reconhecimento
Competências × valor esperado
Exemplo de relatório de gaps
O que o 360º resolve
Competências vistas por todos os ângulos.
Uma nota só do líder conta metade da história. O 360º conta a outra metade.
Promova o crescimento, desenvolva a confiança e a motivação
O Feedback 360º reúne a percepção de quem convive com a pessoa todos os dias e transforma opinião dispersa em dado comparável. O resultado é uma leitura honesta das competências — e um caminho claro de desenvolvimento.
Reduz a necessidade de treinamento genérico
Dá ao colaborador ferramentas de autodesenvolvimento
Cria espaço para feedback contínuo e no tempo certo
Identifica pontos fortes e áreas de melhoria reais
Melhora a comunicação e o clima do time
Aumenta reconhecimento, motivação e retenção
Cruzamento entre a avaliação 360º e o PDA Assessment: o que os outros observam × o que é natural no perfil.
Para que serve
Onde o relatório entra na decisão.
Avaliar competências comportamentais
As soft skills que sustentam o cargo, avaliadas por quem convive com elas na prática.
Desenhar programas de aprendizagem
O treinamento passa a atacar o gap real do time, não o tema da moda.
Instalar cultura de feedback
Feedback deixa de ser evento anual e vira rotina, com linguagem comum.
Sustentar plano de carreira
Critério claro para promoção, mobilidade interna e sucessão.
Reconhecer e reter talentos
Quem está entregando aparece nos dados — e sabe que foi visto.
O gap aparece com sinal e tamanho.
Cada competência recebe a diferença entre como a pessoa se vê e como o grupo a vê. Onde o número é negativo, há ponto cego; onde é positivo, há força que ela ainda não reconhece em si.
Por que importa
O custo de não perguntar.
18×
o salário — o que custa perder um talento
8/10
profissionais saem por falta de reconhecimento
92%
das empresas da Fortune 500 usam avaliação 360º
Dúvidas
Perguntas frequentes.
Normalmente o próprio avaliado, o líder direto, pares e liderados. A composição é configurável por cargo e por objetivo do ciclo — a Grou ajuda a desenhar a matriz de avaliadores no início do projeto.
As respostas de pares e liderados são apresentadas de forma agregada, preservando o anonimato. A autoavaliação e a avaliação do líder aparecem identificadas, porque é justamente o contraste entre elas que gera a conversa mais útil.
Sim, e é o uso mais potente. O 360º mostra o que a pessoa entrega na percepção do grupo; o PDA mostra como ela tende a se comportar. Cruzar os dois separa o que é falta de competência do que é incompatibilidade entre perfil e função.
O ciclo mais comum é anual ou semestral. O importante é manter intervalo suficiente para que o plano de desenvolvimento entre o ciclo anterior e o próximo tenha tempo de produzir efeito.